Главная | Служебная на сокращение штата работников

Служебная на сокращение штата работников

Действующий Сокращение численности или штата работников: Однако применяя именно этот способ увольнения, работодатель несет бремя обеспечения дополнительных гарантий и компенсаций работникам при увольнении.

Удивительно, но факт! Подобный отбор называется преимущественным правом на оставление, который собственно при сокращении должности и применяется на основании ст.

Поэтому, как правило, сокращение численности или штата в организации производится лишь в редких случаях. Например, когда работодатели желают сократить расходы на оплату труда, либо необходимо расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не желают увольняться по собственному желанию, а иных оснований для их увольнения нет.

Процедура увольнения при сокращении достаточно объемна и сложна. На практике нередко возникают случаи увольнений работников фактически на законных основаниях, однако ввиду того, что не соблюдена вся процедура, такое увольнение работника может быть признано по решению суда незаконным. Чтобы избежать спорных ситуаций, а также в случае необходимости грамотно доказать обоснованность и правомерность увольнения работника, следует учесть все нюансы.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Так, например, Санкт-Петербургским городским судом Судом первой инстанции было установлено: В обоснование заявленных требований Ч. Спустя некоторое время работы в организации она была ознакомлена с приказом о сокращении, в соответствии с которым занимаемая ею должность подлежала сокращению, а она увольнению. Поскольку работодателем был установлен новый порядок организации воинского учета, в соответствии с которым обязанности по ведению воинского учета возлагались на менеджера по персоналу, которая приняла обязанности истца и дела по акту приема-передачи, то фактически истец не имела возможности исполнять какие-либо трудовые обязанности в организации.

Через некоторое время ею были поданы заявления, в которых истец просила уволить ее по сокращению штата работников организации без отработки двухмесячного срока, на которые ответа от руководства организации не получила. Учитывая, что трудовые обязанности, исполнение которых было возможно в силу занимаемой должности, уже исполнялись другим работником, а в заявлениях было выражено однозначное и категорическое желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем, истец, отработав дневный срок, потребовала от работников службы по персоналу осуществить окончательный расчет и выдать на руки документы об увольнении, на что получила отказ сделать это немедленно со ссылкой на то, что документы об увольнении еще не оформлены.

Впоследствии она была вызвана в службу по персоналу, где были предоставлены для ознакомления приказы об объявлении дисциплинарных взысканий за прогулы, приказ об увольнении, в соответствии с которым она была уволена на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В тот же день была выдана на руки трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении.

Удивительно, но факт! До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись.

Увольнение за прогулы истица полагает незаконным. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от Увольнение истца на основании приказов ОАО об увольнении за прогулы признано незаконным. Проверив материалы дела, судебная коллегия пришла к следующему выводу. Из материалов дела усматривается, что Ч. На основании служебной записки начальника второго отдела Ч. Истец была ознакомлена с указанным приказом, о чем имеется ее подпись. В тот же день Ч. Через некоторое время Ч.

Удивительно, но факт! О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22 , 27 , 81 , Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда первой инстанции исходя из следующего. Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен статьей С данным приказом под роспись знакомится работник.

Удивительно, но факт! Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку п.

Также работнику выдается в день прекращения трудового договора трудовая книжка. Кроме того, дополнительная гарантия для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников организации, в виде предупреждения о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально для каждого работника под роспись установлена статьей ТК РФ.

Какие документы и в какие сроки надо оформить

Как следует из материалов дела, истец была ознакомлена с приказом "Об упразднении бюро воинского учета и бронирования 2-го отдела", сокращении должности, а также с открытыми вакансиями в ОАО, согласилась с увольнением по сокращению штата. Поскольку приказа о расторжении с истцом трудового договора ответчиком не оформлялось, трудовые отношения между сторонами прекращены не были. В связи с чем у истца сохранялись предусмотренные статьей 21 ТК РФ и трудовым договором обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Ссылки истца на докладную, которую она полагает возможным рассматривать как выражение волеизъявления на увольнение по сокращению численности штата в указанную дату, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку докладная таким заявлением не является. При этом из текста докладной усматривается, что до сведения Ч.

По мнению суда первой инстанции, который в данном вопросе согласился с позицией истца, контекстное толкование правового положения части 2 статьи ТК РФ с учетом положений главы 27 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что при решении вопроса о досрочном увольнении работника, занимающего сокращаемую должность, основополагающее значение придается желанию самого работника, выраженному в форме письменного согласия.

Удивительно, но факт! Такое решение должно приниматься руководителем организации.

Между тем, право расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ до истечения срока уведомления закреплено за работодателем. По своей инициативе ранее истечения срока уведомления об увольнении работник может уволиться в порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ. Приказом директора ОАО прекращено действие трудового договора, приказом истица уволена за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. С учетом изложенного, решение суда об удовлетворении исковых требований Ч.

Ознакомившись с вышеуказанным определением суда апелляционной инстанции, можно сделать вывод, что соблюдая все процедуры увольнения поэтапно и в соответствии с действующим законодательством работодатель может избежать дополнительных издержек, таких как выплата компенсации морального вреда, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации за время вынужденного прогула, расходов на представителя и иных издержек.

Еще одним примером спорной ситуации может послужить решение Мытищинского городского суда Московской области от Из материалов дела следует, что истец обратился в суд к региональному отделению с иском, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности главного юрисконсульта, приказом он был уволен с занимаемой должности по пункту 2 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата, однако увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Служебная записка об изменении штатного расписания

Суд находит данные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе статья ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении часть 2 статьи ТК РФ.

Суд установил, что у ответчика имелись вакантные должности: Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд, с учетом требований закона, приходит к выводу о незаконности увольнения гражданина по пункту 2 статьи 81 ТК РФ по сокращению штатов, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения в части принятия мер к трудоустройству истца, поскольку имеющиеся у работодателя вакантные должности истцу предложены не были.

Таким образом, можно сделать вывод, что для проведения законного и грамотного увольнения по такому основанию, как сокращение численности или штата работников необходимо выполнить следующие действия: Решение о сокращении может быть принято либо коллегиальным органом создается специальная комиссия по сокращению численности или штата работников , либо генеральным директором. Комиссия или директор принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников.

Здесь следует учесть, что по данной статье нельзя уволить следующих работников: Далее подлежит учету преимущественное право на оставление на работе определенных работников: При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников часть 2 статьи ТК РФ: Необходимо издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников.

Приказ о сокращении штата должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника.

Понятие и назначение этого документа

Однако следует учитывать, что сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Далее следует уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое уведомление производится не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения часть 2 статьи ТК РФ. Уведомлять работника нужно в письменной форме под роспись с обязательным указанием даты получения уведомления.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то его можно направить по почте заказным письмом с описью вложения и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением.

Сохраните страницу в cоцcетях:

В таком случае уведомление заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе. Одновременно с уведомлением следует предложить работнику занять другую вакантную должность. Предлагать необходимо вакантные должности как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья часть 3 статьи 81 ТК РФ.

В случае если работник отказывается от предлагаемых других должностей, это необходимо зафиксировать письменно. В случае наличия в организации органа первичной профсоюзной организации, работодателю необходимо его уведомить о предстоящем сокращении статья 82 ТК РФ. При наличии несовершеннолетних работников работодатель обязан получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников статья ТК РФ.

Кроме того, необходимо письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников часть 2 статьи 25 закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" , 8.

При наличии работников, изъявивших желание о переводе на другую должность, следует оформить перевод работников. Далее необходимо оформить само увольнение по сокращению штата сотрудников. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному.

По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой, и произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника. Последним этапом будет выплата работникам выходного пособия, компенсации, заработной платы и иных подлежащих выплате денежных средств.



Читайте также:

  • Банки работающие с ипотекой или под залог
  • Образец договора на аренду земельного участка с физ.лицом
  • Приобретение земельного участка бюджетная классификация
  • Мошенничество генеральная доверенность на
  • 2016-2019 | Юридическая помощь онлайн.