Главная | Сокращение штата не проводится работодателем

Сокращение штата не проводится работодателем

Обязанности работодателя при сокращении работника

Сокращение не должно быть фиктивным Если под предлогом сокращения были уволены работники какого-то отдела, но исключения их должностей из штатного расписания не произошло, а вместо этого в отдел были набраны родственники директора или главбуха, то такое сокращение не будет являться правомерным и сокращенные работники имеют право на восстановление на своих должностях с компенсацией вынужденного прогула. Это так называемое фиктивное сокращение , когда путем увольнения одних лиц, просто освобождается место для других.

Удивительно, но факт! Это подтверждают и высшие судебные инстанции.

Сокращение должно носить экономический эффект, если же должность осталась, а поменялись только исполнители, то это не сокращение. Не будет иметь значения, если новая должность будет переименована или в обязанности будут добавлены такие-то новые функции. Если суть должности осталась прежней, то это фиктивное сокращение , которое судом будет признано незаконным, а уволенный работник получит право восстановиться на прежней работе.

Удивительно, но факт! Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

К ним относятся, в частности: На должности, которые требуют иной квалификации, преимущественное право не распространяется. Например, если сокращается сотрудник из финансового отдела, в котором есть ещё 3 экономиста, тогда уместно говорить, что данных сотрудников можно сопоставить по уровню профессионального мастерства.

В том же случае, если один работник является слесарем, а другой специалистом по логистике, то между ними очень мало общего, следовательно, сравнивать компетентность этих специалистов не потребуется.

Удивительно, но факт! Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В том случае, если работники обладают примерно равной квалификаций и не различаются по степени производительности труда, тогда преимущество получают следующие лица: В том случае, если работодатель не проводил оценку профессионализма и компетенции, а также не учёл иных требований, относительно вышеназванных категорий лиц, то можно обращаться в суд. В суде работодатель может ссылаться, что провел оценку преимущественного права работников.

Процедура увольнения

Однако при отсутствии специально созданной комиссии и документов о заседании такой комиссии, доказать что-либо будет практически невозможно.

Оценку не может произвести только директор или начальник отдела кадров — согласно правоприменительной практике, делать это необходимо именно в составе специально созданной комиссии. При этом это может быть и работа, которая вообще не требует никакой дополнительной квалификации. Даже если человек занимал должность начальника отдела, а ему не была предложена вакансия подсобного работника — это нарушение, поскольку в силу имеющихся у работника навыков и состояния здоровья, он мог данную работу выполнять.

Другой вопрос, а устроила ли его эта работа?

Удивительно, но факт! Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.

Однако это правового значения уже не имеет. Если была вакансия, её нужно предлагать. Работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении Работника нельзя взять и сократить по первому желанию работодателя в обозначенный им день. Трудовое законодательство содержи нормы, по которым о неблагоприятном для себе завершении карьеры в компании работник должен узнавать заблаговременно.

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Доказать выполненную обязанность по уведомлению работодатель может наличием ознакомительной подписи работника в листе такого уведомления. Предусмотренный законом двухмесячный срок дает работнику время на поиск новой работы. В том случае, если данные нормативные сроки не были соблюдены, то это является основанием для того, чтобы отстоять свои права в суде и восстановиться на работе.

Устное информирование, телефонное, сделанное с помощью e-mail рассылки или любое иное, отличное от письменного, не будет считаться надлежащим.

Информировать необходимо в любом случае. Неисполнение этих требований — есть нарушение процедуры сокращения.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Правда, особо надеяться именно на этот пункт закона не следует, поскольку профсоюзы зачастую исполняют все указания работодателей, и если нужно оформить какие-то бумаги задним числом, это делается без особых проблем. Норме указывает, что каждая организация обязана производить уведомление службы занятости как минимум за два месяца до даты фактического сокращения.

Если работодателем является ИП, то он должен информировать уполномоченный орган за две недели. В уведомлении необходимо прописывать специальность, должность, профессию, условия труда каждого работника, кто подлежит сокращению. Если требование выполнено не было, или были нарушены нормативные сроки, то данное обстоятельство работнику нужно попытаться использовать в своих интересах. Должен быть соблюден запрет на проведение сокращение в период отпуска и больничного Если работник пребывает в отпуске или находится на больничном, то в этот период сокращать его нельзя.

Удивительно, но факт! По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

Любое отклонение от данного правила является нарушением закона. Чем грозит признание работодателя виновным в нарушении процедуры сокращения? В случае если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд.

Удивительно, но факт! Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена.

Если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получает право требовать: Как видим, требований, которые может заявить работник очень много, и они не ограничиваются только восстановлением на работе.

Если у вас есть подозрение вполне резонное , что работодатель просто не даст работать после судебного восстановления, то можно всегда уволиться по собственной инициативе — это в любом случае лучше, чем иметь запись в ней о сокращении.

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Кроме того, с работодателя можно будет получить неплохие суммы выплат. Таким образом, обращение в суд — это в любом случае необходимый шаг. Если ваши права нарушены, не нужно сидеть с поникшей головой в мрачных раздумьях — защищайте свои права, тем более, если нормы трудового кодекса на вашей стороне.

Удивительно, но факт! В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной.



Читайте также:

  • Иск по алиментам на уменьшение
  • Какие документы нужны для развода если есть ребенок до 1 года
  • Фссп по тюменской области официальный сайт
  • Надзор по защите прав осужденных
  • 2016-2019 | Юридическая помощь онлайн.